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実際に休業補償をしたときの金額は一〇〇の六〇以上となっているが、これは六割以上であればいくらでもよいという意味である。
つまり、最低ラインが六割というだけで、労働者である契約社員が納得する金額でなければならないのである。
従って、補償を受ける派遣社員は、平均賃金の一〇〇パーセントでも一二〇パーセントでも要求することが可能である。
しかし、現実には双方の交渉によって、いくらにするか決めている。
途中解除といっても、派遣会社に一〇〇パーセントの非があるとは言えず、派遣社員にもなんらかの落ち度がある。
その責任を取るべき割合を決めるのである。
派遣会社は概ね上限を一〇〇パーセントとしており、それ以上の債務は発生しないものと考えている。
また、責任の割合が六割にも満たないと判断した場合は、和解金として合意を取りつけることがある。
和解金には係争的な要素があって簡単には適用しないが、平均賃金の六割以下に抑えられれば負担が少なくなり、派遣社員と合意できればそれに越したことはない。
なお、休業補償の場合は、その支払が通常の給与として扱われるため、課税対象(所得税)となり、補償として確定した金額は源泉徴収されて支払われる。
それに対して和解金は所得とされないため、非課税扱いになる。
使用者、つまり派遣会社が責に帰すべき事由というのは、派遣先の一方的な都合もこれに該当する。
従って、派遣先のリストラや担当者の悪意的な判断でその派遣社員を解除するように言われてもう派遣会社がその責任を取らなければならない。
しかし、派遣社員の勤務態度、勤怠などに問題があった場合は、債務不履行の可能性があり、必ずしも派遣会社の責任とは限らない。
それは、次のようなケースについても同様である。
就業前の説明と実際の仕事内容が違うというケース派遣会社の営業やコーディネーターから事前に聞いていた説明と、実際の仕事の内容とまったく異なる場合。
通常、受注する際には派遣先の担当者からどのような仕事になるのか、役割や業務範囲について明確に聞き出し、それをもとに派遣契約を企業と締結する。
しかし、実際の窓口となる営業がしっかり把握していない。
派遣先の担当者があいまいな説明しかていなかった。
営業からの情報をコーディネーターが正確に受けとっていなかったなどの理由で、相違が生まれることがある。
そのため、就業した後で聞いていない作業をさせられたり、残業がほとんどないと言われたのに長時間労働させられたりすることが起きてしまう。
そこに就業した経験もない営業が業務のすべてを把握することは不可能に近く、契約上の業務範囲は、ある程度アバウトな内容になりやすい。
残業についても、業務量や作業効率、その派遣社員の能力や仕事の進み具合によって影響されるため、目安として示された時間や範囲において極端な違いがない限り、相違があったとは言い難い。
仕事の説明の相違を直接の根拠として解除した場合、残りの契約期間の休業補償は導きにくい。
我慢ならずに解除を申し出ると、派遣社員の都会になってしまう。
話が違うのに、まるで詐欺ではないかという反論もあるが、その根拠となるものを立証しなければならず、「言った」「言わない」という場合にはその効力も乏しい。
派遣会社優位に聞こえるかもしれないが、仕事を受ける際に、その内容をどれだけ確認したかは派遣社員の責任である。
仮に、極端に適っていた場合には営業に相談し、事前の説明どおりになるように担当者、業務指示の変更をしてもらうこともできる。
時給をアップして待遇面を見合うものにするなど、交渉する余地はあるはずだ。
就業することで報酬を受ける以上、派遣社員としてもそのくらいの意識をもって対応していただきたいと思う。
就業が原因となって病気になったというケース過度のストレスにおいて、うつ病などの病気になったことで、労災が認定されるかどうかがニュースにも取り上げられている。
しかし、それは労災認定の話であり、休業補償とは別である。
また、労災認定の審査も厳格であるため、簡単に認められることはない。
ここで問われるのは、使用者責任はあるものの、就業しているのが派遣先ということである。
病気の発症によって業務が続けられなくなったことについて、派遣会社がどのように責任を取るかがボイントであるが、金銭的な解決が予想される以上、簡単に責任を取るということはない。
しかしストレスがあるのか把握できていた場合、派遣社員がそのストレスに耐え得ないということを事前に知っていたのであれば、責任を取らざるを得ないだろう。
持病があることや、過去に同様の業務で継続困難になったことを知っていればその可能性は高いが、派遣会社が事前にそれだけの情報を得ていることは稀である。
もっとも、派遣会社の論理だけでこのケースを扱うのは危険である。
金銭の問題以前に、派遣社員の心身の問題については最優先事項として対応しなければならず、まったく関知しないことは使用者責任の放棄になるだろう。
持病や過去の経歴についてはプライバシーの問題もあるため、その情報を簡単に得ることは難しいが、このような事態は双方にとって不幸なだけであり、派遣社員の側から自発的に情報を提供してほしい。
派遣会社も、ストレスを軽減するための相談窓口やカウンセリング機能を充あなたの知らない人材派遣実させる必要があり、使用者として派遣社員の満足度を向上させるための努力を怠ってはならない。
問題が起きても何事もなかったかのようにふるまうという企業にありがちな「事なかれ主義」を逆手にとって、派遣社員が悪用するケースもある。
遅刻や欠勤が多く、出勤しても仕事をしないなど、明らかに債務不履行で解除を行なおうとしても、「不当解雇」と言われれば派遣会社も反応が変わる。
派遣会社の営業は通常、派遣社員をたくさん担当しており、そのことで時間を割かれるのを嫌がるものだ。
また、労働基準監督署(ハローワーク)、駆け込まれたりすれば面倒なことになるとおそれ、補償が小額であればいいと、安易に対処してしまうことがある。
もちろん、そういう派遣社員には二度と仕事を案内しないつもりだろうが、他の派遣社員にも影響を与え、悪しき前例が繰り返される危険性がある。
債務不履行による解除は合法であるが、勤怠というだけでストレートには適用できない。
しかし、そのことで業務にどのくらいの悪影響があったかを判断する材料があればよい。
騒がれたから黙らせようというのではなく、解除が決して不当ではないという根拠を示し、小額であっても補償できないことをはっきり言わなければならない。
以上のようなくラブルを未然に防ぐために派遣会社は、就業するための条件を明示し、解除になる場合には、その根拠を明確にすることである。
予めわかっていれば、お互いにどこまで責任があるかはっきりし、派遣社員の業務への取り組み姿勢も変わってくる。
また、実際に問題が発生した場合、派遣社員との責任範囲においては円満解決するように努力し、原因究明に関しては派遣先、の調査や派遣社員へのヒアリングなどを臆せずに行なわなければならない。
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